大部分企业只是将在线学习系统LMS当作工具使用，缺乏整体性与系统性的企业学习数字化战略，这是企业数字化学习无法取得良好效果的关键。

企业学习负责人应当深入思考并明确以下问题。企业数字化学习是如何赋能企业战略与业务的？企业数字化学习的服务对象是谁？为企业创造的根本价值是什么？主要应用的场景有哪些？企业数字化学习的发展目标与阶段是什么？学习平台应具备哪些的功能？在线学习内容如何持续产出？如何实现有效的在线化运营？企业学习培训部门应当具备的数字化能力是什么？

总体来看，企业数字化学习的发展方向是由软变硬，从单纯的线上课堂、知识信息传递，向直接支撑业务绩效，取得可见的商业成果升级。

随着企业数字化变革的深入，企业数字化学习战略将成为企业战略的关键子战略，必将发挥越来越重要的作用。

目前，在企业数字化学习的应用过程当中，企业数字化内容的建设是最大难点。

在初级阶段，企业往往通过外购数字化学习课程来实现初期的内容建设。然而，标准化的培训内容很难适应企业个性化的知识需求。再加上随着知识付费潮流的发展，得到、混沌大学、喜马拉雅等内容平台挤压了自建普适化学习内容的空间。

许多企业正是认识到这个问题，开始着力发展企业个性化的学习内容。通过内部业务专家进行知识萃取，开发课程，以微课与直播的形式在线授课。取得了一定的学习效果。然而，这一模式同样遭遇瓶颈。主要原因在于碎片化、静态化、过去时。

我认为未来数字化学习内容的建设应当主题化、动态化与面向未来，从经验萃取向新知创造转变。

这就需要识别企业战略业务关键主题与任务，打破组织边界，围绕主题跨域共创，实现创新突破。并在试错与迭代中验证新知。不断产出聚焦企业关键战略问题解决的知识产品。从而构建出支撑战略业务主题数字化知识内容体系。

目前，许多企业已经开展混合式学习项目以及翻转课堂的实践，取得了一定成果。2019年12月份，我受大熊之邀参加了CSTD举办的全国学习项目大赛，担任上海区决赛的总评委。我现场发现O2O模式几乎是所有参赛学习项目的标配。然而，大部分项目还是线上线下两张皮，并没有形成真正的一体化。问题出在以下几个方面。

一是线上线下定位与分工不明确。有些项目在线上安排微课学习，在线下还是以课堂学习为主。并没有充分发挥二者的优劣势。事实上，线上学习的特点是能够突破空间时间界限，成本低、速度快，适合知识信息的传播与分享；而线下学习比较重，适合问题共创，体验学习以及态度改变类的学习。

二是线上线下内容没有有机结合。有些项目的确线上安排知识课程，线下基于业务问题进行共创。但是，仔细观察发现，线上课程所传递的知识工具与业务问题匹配度不高，学员学习线上课程后，在线下共创工作坊中，依然无法打开固化思维，实现创新突破。

三是线上线下没有形成知识闭环。线上知识是单向传输，线下共创结果质量不高，也没有得到实践验证。线上线下只有形成知识闭环才能产生实效，为组织创造价值。线上知识分享，线下问题共创、实践验证与新知萃取，形成新的在线知识产品上线，在组织内部迅速传播推广，创造绩效。

企业数字化学习的升级还涉及到培训学习部门思维的转变。例如，许多企业培训部门还在考核在线学习平台的日活，月活、时长等指标，并不在意在线学习的内容是否真正适合学员。这种被迫的学习状态必将造成员工的逆反心理，导致员工与培训部门的对立情绪。

企业培训学习部门应当从学习的管理者转向学习的赋能者。学习的管理者是自上而下的管控模式，而学习的赋能者则是自下而上的服务模式。企业学习赋能者应当扮演企业学习生态的园丁，组织学习资源、建立学习机制、构建学习平台，让员工根据自己的需要，实现个性化与主动的学习。只有点燃员工内心自我发展的需求动机，才能实现自我驱动的主动学习。

企业学习培训部门应当扮演幕后编剧的角色，让学员当明星，甚至做导演。例如，在线学习内容建设方面，学习培训部门可以借鉴近年兴起的内容策展模式，设计主题化的在线内容建设活动。Fotopoulou等将“内容策展”定义为针对某些特定主题进行查找、分类、关联组织和分享内容的过程。在这样的活动中，需要发动一线员工的参与热情，在特定的主题下面，搜集信息、组织信息和分享信息，在过程中员工主动参与、主动建构、不断深化，其核心特征是主题鲜明、参与感强、智慧聚合。

企业学习培训部门还应当建立激励机制，激发员工主动参与热情。如在上述内容策展活动中，可以通过在线排行榜，授予学习贡献勋章，在线宣传推广，组织向高管的正式汇报总结会等活动，激发员工的存在感与参与热情。